Pogo Tsai 的 "新" 異空間

不少朋友除了找我要工程師外, 也常聊到面試的問題, 分享一下想法 借用馬克的一張圖... 順便, 也給下波要 Join 的人一個方向 1. 基本上不看証照與學歷的  -  原因很簡單, 這些辨識度真的太低了  不信? 請用 Google 關鍵字 "代考CCIE" 懶一點的想省錢可以直接買証, 有錢點的可以直接代考, 各IT大廠的証書可輕鬆入手  - 至於學歷的証明.. 更不用多說了 2. 人脈狀況是最重要的參考數值  - IT 產業不大, 技術與支援甚至做人好不好, 幾通電話都能查得出來 3. 一定會有與面試工作相關的考試, 而且一定不只一次或一天 - 這真的很重要, 設計多個切合工作的考試, 能實際的評估很多更實際的能力 - 我很誠心的建議身為 HR 或面試主管的人一定要設計好考試, 很多朋友常在抱怨任用了不適任的人 OOXX 的, 通常, 我會認為面試主管要負最大的責任, 而不是來責怪新人的能力, 因為, 一組好的面試考試, 一定可以辨識出人的能力, 只是你有沒有用心去設計一個真的有用的考試, 還是把他當成一個流程? 至於 還在相信學歷與証照至上的, 其實也沒錯,  但我個人誠心的建議您往台灣的上市公司發展, 這些大公司的 HR 大多有用一套很 有趣 的人力價值計算公式來計算薪水, 所以, 真的學歷越高與証照越多一定會得到更好的待遇, 這是肯定的 分享各位

又要事先聲明一下: 如果你是道德崇高的人士, 請Pass本文, 這只是個實驗與驗証我的看法後的分享, 讓各位知道一個現實的狀況, 現實總是不美的 有沒有發現, 當您 FB 打開時, 什麼樣的訊息被轉貼最多? 善行 正義 感人 基本上只要有以上幾個元素, 不管事實與否, 很多人就會以做好事的心理轉貼出去 這陣子最具代表性的事件 便當文 就是一個很好的例子 有興趣的人請自行 Google "便當文 懶人包" 可以得到很多資料,  這事件文後我們也可來推算一下其效益^^

寫在前面, 每次我的文章都會被不必要的聯想 這篇只是在與諸多IT業擔任中階主管的交流有感寫下來 並不是特意指某些人或公司... (但的確是大部分公司的狀況, 你要覺得是你們公司我也沒辦法) ╮(－_－)╭　 -- 以下本文-- 在超過10年的IT中階主管的經歷中, 一路一直學習如何當一個好主管, 所以下了很多功夫在收集資訊與上課學習, 長期下來, 我竟驚覺理想與現實的謬誤 各位可以試著 Google 看看 "領導與管理" 這幾個關鍵字, 會發現大部分的教學與書籍與故事都在表達一個訊息 一個好的主管, 領導 > 管理 由各種理論上來看, 這是正確的, 因為一個好的團隊領導, 是能讓這個團隊更自發主動積極的做完成任務, 甚至更多 領導強調的是士氣的激發與員工自主性的鼓勵, 比較心理層面 管理強調的是以制度和方法讓員工能 Fit 公司的要求 比較事務層面 當然, 一個主管必需兼備領導與管理, 以下所提及的 領導型與 管理型, 是指比重偏向 這是對的 但, 這不適用在台灣的大部分公司 很吊詭的一個現像, 經營者並不喜歡領導型的主管, 反而更期待管理型的主管 試著多方了解台灣經營著的想法, 大致得到原因如下 1. 原本領導型的主管難尋, 基於成功經驗, 主管就應是著重管理 不管是主管還是經營著, 大部分還是依經驗法則在做事, 曾經有過的成功經歷, 變成現在思考的伽鎖, 不幸的, 人力市場上的確管理型的主管佔大多數, 在長期的互動下, 很多經營者會更習慣與管理型主管的運作模式 2. 比起有主動積極的團隊, 更希望有做事不叫苦的團隊 其實大部分的經營者並不是很有耐心, 團隊的存在除了業務單位的 ROI 計算較簡單外, 其他的單位更傾向於 "花錢找人來解決事情" 的心態, 所以, 太多的想法並不重要 3. 領導型的主管掌控不易, 且有帶走整個 Team 的風險 其實, 台灣的公司會有相當的比例任用 "基層員工" 覺得不適任的人當中階主管是有道理的 凝聚力太高的主管對經營著來說, 意味著高風險的承擔, 不適任的中階主管除了可以避免這狀況外, 還有許多附加價值, 如主管隨時可換不會影響公司的運作, 甚至可創造經營者 "相對" 英明的