淺談IT中階主管的領導與管理

寫在前面, 每次我的文章都會被不必要的聯想
這篇只是在與諸多IT業擔任中階主管的交流有感寫下來
並不是特意指某些人或公司...
(但的確是大部分公司的狀況, 你要覺得是你們公司我也沒辦法) ╮(－_－)╭　

-- 以下本文--

在超過10年的IT中階主管的經歷中, 一路一直學習如何當一個好主管, 所以下了很多功夫在收集資訊與上課學習, 長期下來, 我竟驚覺理想與現實的謬誤

各位可以試著 Google 看看 "領導與管理" 這幾個關鍵字, 會發現大部分的教學與書籍與故事都在表達一個訊息

一個好的主管, 領導 > 管理

由各種理論上來看, 這是正確的, 因為一個好的團隊領導, 是能讓這個團隊更自發主動積極的做完成任務, 甚至更多

領導強調的是士氣的激發與員工自主性的鼓勵, 比較心理層面
管理強調的是以制度和方法讓員工能 Fit 公司的要求 比較事務層面

當然, 一個主管必需兼備領導與管理, 以下所提及的 領導型與 管理型, 是指比重偏向


這是對的 但, 這不適用在台灣的大部分公司

很吊詭的一個現像, 經營者並不喜歡領導型的主管, 反而更期待管理型的主管

試著多方了解台灣經營著的想法, 大致得到原因如下

1. 原本領導型的主管難尋, 基於成功經驗, 主管就應是著重管理
不管是主管還是經營著, 大部分還是依經驗法則在做事, 曾經有過的成功經歷, 變成現在思考的伽鎖, 不幸的, 人力市場上的確管理型的主管佔大多數, 在長期的互動下, 很多經營者會更習慣與管理型主管的運作模式

2. 比起有主動積極的團隊, 更希望有做事不叫苦的團隊
其實大部分的經營者並不是很有耐心, 團隊的存在除了業務單位的 ROI 計算較簡單外, 其他的單位更傾向於 "花錢找人來解決事情" 的心態, 所以, 太多的想法並不重要

3. 領導型的主管掌控不易, 且有帶走整個 Team 的風險
其實, 台灣的公司會有相當的比例任用 "基層員工" 覺得不適任的人當中階主管是有道理的
凝聚力太高的主管對經營著來說, 意味著高風險的承擔, 不適任的中階主管除了可以避免這狀況外, 還有許多附加價值, 如主管隨時可換不會影響公司的運作, 甚至可創造經營者 "相對" 英明的氛圍

有趣的是, 通常基層員工期待領導型主管的存在

我常在和朋友在聊時發現, 中階主管的三明治狀況其實是最難解的, 上司與下屬對中階主管存在近乎相對的期望, 所以造以下幾個狀況不斷發生
1. 資深工程師被升為主管後, 因為壓力太大, 選擇只當工程師或離開
2. 聽話的人被升主管後, 下屬不滿情緒日漸升高

最後, 就是不斷陣亡的中階主管了

但

領導型的主管真的適用在台灣嗎?

我不得不指出, 也很難

因為團隊靠領導積極主動的向前衝的前題是, 你要很幸運的擁有高度自主性的成員, 而且重點是你也要敢用

其實和經營者期待又不敢用領導型的主管一樣, 當基層員工本來就不夠主動積極且缺乏自我管理的能力時, 再好領導也是空談, 而真的遇到能力強的成員時, 不少中階主管反而在擔心會不會有一天被這人幹掉...

結果, 還是選用了會做事, 能力中等的員工...., 結果就是, 你造成自己不得不變成管理型主管

中階主管的生存之道

首先, 搞清楚你老闆要的是什麼, 如果狀況和本文寫的一樣, 那你只能 在犧牲自己或下屬中選一個, 首先要認清面面俱到的不實際性

如果, 您的狀況不像本文所提的狀況, 那您現在正在 IT 少數人力健康的環境中, 請先給您老闆一個熱情的 Kiss 後好好努力下去吧｡:.ﾟヽ(*´∀`)ﾉﾟ.:｡

IT 人力的惡性循環

在這近乎10年的大衰退狀況下, 新血的投入中斷, 中階人員的迷思, 其實造就目前 IT 人力市場的畸型化發展, 這下面就扯遠了 (待續)

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